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海底捞，我们真的学不会么？

——学习海底捞的核心竞争力有感

新兴置业3501党群人事部经理助理  鲍星冶

好多同志跟我开玩笑的说，“海底捞，你学不会，那还看什么呀。”但事实上，当我们翻开这本书的时候，大家都舍不得放下，这种爱不释手的感觉，好久没有过了。

    从第一页作者的自序，到最后一页作者引用的资料，我都彻底的拜读了，而且只用了两天的时间，这两天的时间里，我的脑海里一遍遍的出现那些生动的人、感人的事，但是出现更多的是一个个的问号。有些问号想过之后似乎有些答案，有些问号始终困惑不解。如果这篇小文有幸被更多的同事看到，我更愿意听听大家的看法。通过学习这本书，找到可以解决我们自己的问题的答案，也许才是刘董事长推荐我们看这本书的初衷。

    我们常说，“人”是企业核心竞争力，但是我们每个企业确实真的都把每一个人都“重视”到了核心竞争力的位置了么？我理解，管理企业最重要的就两件事“人”和“钱”，而最最核心的就是“人”，把“人”的问题处理好，所有诸如战略发展、风险控制等等问题都会迎刃而解。但是我感觉，恰恰是这个“人力资源风险”是很多企业都要面临的问题，甚至不夸张地说，可能是某些企业，尤其是非生产性企业最大的风险。

    如何“管人”？“人治”还是“法治”？从海底捞的经验来看，企业创办初期，从企业规模，成员结构，管理成本等多方面来看，“以情管人”都是非常不错的选择，当企业发展到一定的规模之后，建立起一套适合企业发展的，符合企业传统文化的管理体系和制度，势在必行。

    但是，真正在企业管理中起到决定性作用的，能够使管理制度真正起到管理作用的，归根结底还是企业的传统和底蕴，甚至说与企业的创始人和首席执行官的性格，做事风格，密切相关。

    写到这里，使我想起电视剧《亮剑》里，李云龙在军事学院毕业答辩时的那段话，“任何一支部队都有自己的传统，传统是什么？传统是一种性格，是一种气质。这种传统和性格是由这支部队组建时，首任军事首长的性格和气质决定的，他给这支部队注入了灵魂，从此，不管岁月流失，人员更迭，这支部队灵魂永在。”文化，是铭记在每一个人的心里，流淌在每一个人的血液里，烙印在每一个人的脑海里，不是印在员工手册上，不是挂在墙上的。

    好的绩效评估是什么？绩效评估怎么做？这是我自从来到人力资源部门以后时常问自己的问题。看了《海底捞，你学不会》这本书以后，一个比喻使我有点如梦初醒。“绩效评估工具就是锄头，懂行的管理者拿到手里就能除草，不懂行的拿到手铲的就是苗。” 工具是死的，人是活的，工具用好了可以提高效率，创造效益，工具用不好就会伤人，而且一旦伤人了,想抚平伤口就没那么容易了。

    绩效评估过程比结果更重要。绩效评估的目的在于促进发展，根据结果来改进工作，因此绩效评估的过程控制（绩效辅导与沟通）是更加关键的，如果没有任何的过程控制而只是强调结果，以及根据没有过程控制而得到的结果进行奖惩，那么绩效评估将很大的可能成为花架子。缺乏过程控制的绩效评估往往会引导员工取巧，从而导致在错误的目的地取得了预先期望的结果指标。所以我们要的人“不仅能用锄头，而且还要能分清苗和草。”

   一个从小火锅店发展到现在全国连锁，准备上市的大企业，只用了16年的时间，足以成为我们学习的榜样。最后我想说，《海底捞，你学不会》这本书，值得我们 每一个集团员工认真体会、思索。